Un leader inspire, motive et guide. Mais derrière cette définition, somme toute évidente, une question persiste : les hommes et les femmes dirigent-ils différemment ? Certains attribuent aux premiers une autorité naturelle et aux secondes une approche plus collaborative. D’autres contestent ces étiquettes, les jugeant dépassées. Alors, mythe ou réalité ? Et surtout, ces stéréotypes influencent-ils encore l’accès aux postes de management ? Spoiler quant à la seconde interrogation : oui, un grand oui.
Un homme qui tranche vite est « décisif ». Une femme qui en fait autant est « autoritaire ».
Bienvenue dans l’univers des biais inconscients, ces jugements implicites qui façonnent notre perception du leadership. Si les compétences devraient primer sur le genre, la réalité est plus nuancée. Dans l’imaginaire collectif, l’archétype du « leader naturel » reste largement masculin. Pourtant, les études démontrent que l’efficacité managériale ne dépend ni d’un genre ni d’un style unique. Alors, pourquoi ces croyances persistent-elles ? Et comment infléchissent-elles les trajectoires professionnelles ?
Les stéréotypes de genre en management : une vieille histoire
Depuis des décennies, les modèles de leadership s’articulent autour de deux grandes figures :
- Le leader « masculin » : Décisif, assertif, orienté résultats. On lui prête une capacité à trancher sans hésitation.
- Le leader « féminin » : Empathique, diplomate, centré sur l’humain. Il privilégie la communication et l’intelligence émotionnelle.
Une opposition simpliste qui masque la réalité du terrain. Si ces styles existent, ils ne sont pas dictés par le genre mais par la personnalité, l’expérience et le contexte. Pourtant, ces clichés continuent de peser sur la perception des managers et, par ricochet, sur leur carrière.
Conséquence directe… Les hommes sont plus souvent promus sur leur potentiel, tandis que les femmes doivent prouver leurs compétences avant d’accéder aux postes stratégiques. Et conséquence indirecte… Les femmes hésitent davantage à briguer des postes à responsabilité, anticipant des résistances ou des jugements biaisés.
Dans ce contexte donc, l’accès au leadership, aux postes de managers, ne repose pas seulement sur le mérite – tristement –, mais aussi sur la capacité à naviguer entre attentes implicites et réalité du terrain.
Leadership et genre : perception vs réalité
Si les stéréotypes persistent, qu’en est-il des faits ? Selon une étude de Harvard Business Review, à travers le monde, les femmes obtiennent de meilleurs scores que les hommes sur des critères clés du leadership : communication, inspiration des équipes, gestion des crises. Une analyse de McKinsey révèle également que les entreprises comptant plus de 30% de femmes aux postes de direction sont 25% plus performantes que celles où la mixité est faible. En d’autres termes, il n’existe pas de « bon » ou « mauvais » leadership genré… La performance managériale repose sur des compétences transversales : capacité d’adaptation, vision stratégique, gestion des équipes… autant de qualités indépendantes du sexe.
Comment dépasser les biais de genre en entreprise ?
Malgré tout, toutes les études du monde, l’image du leader demeure majoritairement masculine. Une inertie culturelle qui freine l’évolution des mentalités et entretient des barrières invisibles.
Ces représentations mentales ont des impacts concrets sur l’accès aux postes à responsabilité :
- Plafond de verre : Moins de 20% des postes de direction sont occupés par des femmes.
- Biais d’évaluation : Une femme assertive est jugée plus dure qu’un homme ayant le même comportement.
- Autocensure : Les femmes se portent moins candidates aux postes de leaders, anticipant des freins institutionnels ou culturels.
Alors, comment inverser la tendance ?
- Redéfinir les critères du leadership : Plutôt que de valoriser des qualités historiquement attribuées aux hommes (autorité, compétitivité), encourager un modèle managérial basé sur l’adaptabilité et l’impact.
- Sensibiliser aux biais inconscients : Former les recruteurs et dirigeants pour éviter que ces préjugés ne freinent les évolutions de carrière.
- Encourager le mentorat et la visibilité des femmes leaders : Plus une figure féminine est perçue comme légitime, plus elle inspire d’autres talents à suivre cette voie.
L’objectif ici ? Passer d’un leadership formaté à un leadership enrichi par la diversité des profils. Parce que le bon management repose sur des compétences, pas sur un genre. Le véritable enjeu n’est pas de déterminer si les femmes ont un « style » de leadership distinct, mais de permettre à chacun, homme ou femme, d’évoluer sans être limité par des attentes obsolètes.
Chez MyTopManager, nous sélectionnons des managers pour leur expertise, leur vision et leur capacité à fédérer. Pas pour leur genre. Parce que le leadership ne s’évalue pas en noir ou blanc, mais en compétence et en impact.