Manager et manager de transition, ça commence pareil, et pourtant ! Si à première vue ces fonctions semblent similaires, derrière ces titres se cachent des missions, des approches et des enjeux foncièrement différents…
Transition.
Lorsque l’on parle de management, on imagine souvent une figure stable, permanente, qui incarne la continuité au sein de l’entreprise. Mais c’était sans compter le manager de transition qui vit dans sa mallette, toujours prêt à partir vers de nouvelles aventures managériales.
Alors que le manager classique s’inscrit dans la définition attendue du manager, type figure de proue, le manager de transition, lui, intervient pour répondre à des besoins ponctuels, souvent critiques ou stratégiques. Alors, la stabilité, très peu pour lui. Il s’épanouit dans la tempête.
Cette distinction, bien que fondamentale, reste cependant floue et mérite d’être précisée.
Le manager : une figure de stabilité et de continuité
Le manager, dans sa fonction classique, est un acteur essentiel du fonctionnement quotidien de l’entreprise. D’après sa définition, il assure :
- La gestion d’équipe : Il coordonne les activités, fixe les objectifs, et garantit la performance collective.
- La vision à long terme : Impliqué dans la stratégie de l’entreprise, il participe à la construction de projets durables.
- L’incarnation des valeurs : En tant que référent au sein de l’organisation, il joue un rôle clé dans la transmission de la culture d’entreprise.
Sa mission, donc, repose sur la construction dans le temps. Il accompagne les équipes dans leur développement, s’adapte aux évolutions internes et externes, et veille à maintenir un équilibre entre performance et bien-être au travail. Finalement, le parent dont on a toujours rêvé !
Cependant, lorsqu’une entreprise traverse une crise, engage une transformation ou fait face à des besoins spécifiques, ce rôle stable peut montrer ses limites. C’est ici qu’intervient le manager de transition. Ou, la tante expérimentée qui en a vu des vertes et des pas mûres !
Le manager de transition : un acteur du changement
Le manager de transition n’est donc pas là pour incarner la continuité, non, ce n’est pas pour l’inviter au repas de Noël qu’on fait appel à lui. Son rôle, sa définition, est tout autre : il agit comme un catalyseur, un expert missionné pour répondre à des enjeux spécifiques…
- On lui confiera une mission précise : Contrairement au manager permanent, le manager de transition intervient sur un périmètre défini, avec des objectifs clairs et une échéance.
- On lui demandera d’avoir une approche orientée résultats : Son action est guidée par l’urgence ou la complexité de la situation, qu’il s’agisse de redresser une activité, de piloter une transformation ou d’accompagner une fusion.
- Il apportera un regard externe : Non impliqué dans les dynamiques internes, il apporte une objectivité précieuse et une expertise issue de multiples expériences.
Finalement, là où le manager classique accompagne une trajectoire, le manager de transition pose des jalons, stabilise une situation ou amorce un changement avant de passer le relais. On pourrait presque dire qu’une entreprise à besoin des deux, non ?
Et cette collaboration justement, ce duo gagnant, repose sur une étape clé, une seule petite étape, à la toute fin du processus, et pourtant la plus importante de toutes : le passage de témoin. En effet, un transfert efficace entre ces deux acteurs est essentiel pour garantir la continuité et maximiser l’impact des changements initiés.
Finalement, le manager et le manager de transition jouent des rôles distincts mais complémentaires. Si le premier incarne la continuité et la culture d’entreprise, le second est un expert du changement, un acteur de l’urgence ou de la transformation… Jongler entre ces deux figures, le yin et le yang du management, c’est s’assurer de pouvoir naviguer sereinement entre stabilité et innovation.